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障がい者の雇用トラブル4選!実例と統計データからみる対処法

「実際に障がい者を雇用している企業では、どんなトラブルで悩んでいるのだろう?」
「障がい者の定着率をあげるためにも、雇用トラブルを防ぎたい!」

障がい者の定着率をあげて雇用促進するために、障がい者雇用におけるトラブルの参考例が知りたいと考えている企業は少なくありません。

企業の障がい者雇用支援をしている、弊社株式会社JSHでは障がい者を雇用している企業に対して「障がい者雇用トラブル」に関するヒアリングを行い、以下の4つのトラブル実例と具体的な対処法について伺うことができました。

企業が実際に抱えているトラブル実例と、トラブルを解決するために行った対処法を知ることで、障がい者雇用トラブルについての理解を深められます。
ただし、徹底的に障がい者雇用トラブルを避けるためには、実際に障がい者が企業に対して感じている要望を理解することも必要です。
そこで本記事では、上記のトラブル実例と対処法だけではなく、仕事を辞めた経験のある障がい者に対して行われた統計データを参考に障がい者から企業に対する要望と統計データから導き出した5つの対策についても解説していきます。

障がい者を雇用した際に考えられるトラブルを明確にイメージできるようになると、適切な方法でトラブル回避するための対策を打てるようになり、障がい者雇用をさらに促進できるようになります。

本記事を最後まで読んで、障がい者の雇用トラブルについての理解を深め、障がい者の定着率をあげるために事前にできる対策について考えていきましょう。

 

【目次】

1. ヒアリングに基づく障がい者の雇用トラブル実例4選

2. 統計データから分かる、離職した障がい者が企業に求める要望とは

3. 障がい者雇用トラブルを回避するために企業側ができる対策5つ

4. 障がい者雇用トラブルを減らすためにおすすめ「障がい者テレワーカー」

5. まとめ

 


1. ヒアリングに基づく障がい者の雇用トラブル実例4選

障がい者雇用におけるトラブルについて理解を深めるためには、実際に障がい者を雇用している企業のトラブル実例について知るのがおすすめです。
障がい者を雇用している企業では、業種・所属部署・社内での接し方・労働環境などによってさまざまな障がい者雇用トラブルが発生しています。
障がい者と企業のすれ違いを防ぐために支援サポートを行っている、弊社株式会社JSHが実際に企業にヒアリングした4つの実例についてみてみましょう。

【ケース別】障がい者雇用トラブル実例4選
  • 「障がい者には注意しづらい」と感じてしまい、意思疎通が上手くいかない
  • 障がい者を適切に評価できない
  • 障がい者と一般社員がお互いに理解し合えない
  • 障がい者を配置するための部署が確保できない

実際に企業側がどのような点について悩み、トラブルを解決するために対処してきたのかを知ると、より現実的な障がい者雇用のイメージを作ることができますよ。

 

1-1. 障がい者には注意しづらく周囲がストレスを抱える|メーカー業の事例

セラミック商品を取り扱っているメーカー様のケースでは、障がい者の生活態度や仕事に対する姿勢が乱れているにもかかわらず「注意をしても障がい者に伝わらない」と困っていました。
障がい者を雇用するなかで、以下のような気になる場面が増えてきたのです。

  • 出社時間に間に合わず、遅刻してくる
  • 生活態度が乱れていることがわかる
  • 注意をしているのに、理解されない場合や聞こえていない場合がある
  • 障がいを理由に、都合がいい時だけ話を理解できないような振る舞いをする

このような場面を見かけた場合、本来であれば上司・同僚から注意や指示をして一緒に改善していくのが一般的です。
しかし、障がい者に対してどのように注意したらいいのか分からないため、強く注意することができませんでした。そのため、障がい者だけではなく周囲の一般社員のストレスも溜まってしまうという結果になってしまったのです。

【実際の対処法】

まずは、自社だけで解決方法を探るのではなく専門知識を持った機関のサポートを受けることにしました。年2回の障がい者支援センターへの相談で、障がい者への適切な接し方について学ぶ機会を作ったのです。

さらに採用前の受け入れ部署との顔合わせや、専用相談窓口を設けることで、障がい者に関連する悩みをいつでも相談できる体制を整えました。

 

 

1-2. 障がい者に対して適した評価をするのが難しい|映像・通信・情報業の事例

映像・通信・情報業の企業様のケースでは、障がい者に対して適切な業務評価をするのが難しいと悩んでいました。なぜなら、障がい者と一般社員では、採用基準や労働条件などが異なるからです。
企業としては、障がい者本人の特性や希望を考慮したうえで評価をしてきたつもりにもかかわらず「一般社員と比べると、障がい者はきちんと評価されていない」という不満を障がい者に感じさせてしまうこともありました。
さらに、障がい者の不満を解消するために、評価について説明するものの上手く説明が伝わらない場合もあったのです。
障がい者は、それぞれで障がいの特性やそれに伴う労働基準も変わってきます。異なる基準に対して、どの様に障がい者を評価するべきなのか分からなくて困っていました。

【実際の対処法】

障がい者を適切に評価するために、専門家のアドバイスや評価や相談する際の体制を整えました。たとえば、社内の産業医に相談できる仕組みや人事へのヘルプラインの設置も効果があったと感じています。

また、周囲の一般社員が感じている障がい者に対する悩みや疑問点については、混乱を避けるために複数の人に相談するのではなく障がい者直属の上司へ相談するように促していきました。

 

 

1-3. 「〜してくれて当たり前」というすれ違いが生じる|外資系情報通信業の事例

外資系の情報通信業の企業様のケースでは、障がい者との認識のズレが発生してしまった場合もあります。具体的には、「障がい者の要望通りにしてくれて当然だ」という認識を障がい者に持たれてしまい困っていました。
身体障がい者を雇用することになったので、スロープ・トイレ・バリアフリー工事などの労働環境の整備を行っています。しかしながら、常に障がい者の要望を叶えるべきだという姿勢で日々要望を伝えてくる様になったと感じるようになりました。
障がい者を雇用するうえで、企業と障がい者本人が共通認識を持って、お互いに配慮することが大切です。そのため、障がい者本人にも、企業側のできる努力を理解してもらいたいと感じていました。

【実際の対処法】

障がい者雇用トラブルで困った場合、自社だけで解決できないか努力するのではなく、専門知識を持ってアドバイスをくれる障がい者支援センターに相談するようになりました。

  • 障がい者に対してどの程度の配慮が必要なのか?
  • 障がい者からの要望に対して、どのように対処するべきなのか?

というような専門知識を活かしたアドバイスをもらい、実際に障がい者と接するように心がけるようになりました。

 

 

1-4. 障がい者の雇用担当者が会社と部署の板挟みになる|医療関連機器メーカー業の事例

医療関連機器メーカー様のケースでは、障がい者雇用担当者が会社と各部署との板挟みになってしまい困ってしまうという事例もありました。
この企業の場合、以下のような状態で障がい者雇用の促進活動を続けていました。

  • 10年以上前から、障がい者雇用数が不足していた
  • 労基署から、特別指導が入っていた
  • 雇用予定の障がい者を配置できる部署がない

もちろん会社としては、障がい者の雇用義務を達成するために障がい者雇用を増やしたいと考えています。
しかしながら、障がい者の配属予定の部署から「障がい者の受け入れは難しい」や「障がい者は即戦力になりづらい」という理由で障がい者の配属が断られてしまうことが多くありました。そのため、障がい者雇用が進まないという悪循環に陥ってしまったのです。

【実際の対処法】

すぐに実行可能な対策として、障がい別の症状や特性に応じて適切に業務見直しをおこないました。障がい者に任せられる適切な業務を切り出したことで、障がい者と配属部署間のトラブルを防いでいます。

また、今まで雇用していた障がい者が離職したケースを振り返ってみて、現場の受け入れ態勢が整っていない事に気がつきました。今後は、業務の切り出しに加えて受け入れ体制の再構築も進めていきます。

 

 


2. 統計データから分かる、離職した障がい者が企業に求める要望とは

実際の障がい者雇用トラブル実例と対処法をみてみると、障がい者と企業のすれ違いが原因でトラブルが発生している場合が多いということが分かってきたかと思います。
どのようなことに対して、障がい者と企業がすれ違ってしまうのかを知るためには、実際に仕事を辞めた経験のある障がい者の「声」を聞いてあげるのが近道です。
ここでは、厚生労働省や障害者職業総合センターが発表している統計データを元にして「仕事を辞めた障がい者が、前職の職場に対して求める要望」について紹介していきます。

障害者職業総合センターが公表している「」によると

  • 能力が発揮できる仕事への配置
  • 職場でコミュニケーションを円滑とるための支援
  • 業務を遂行させるための支援や助言者の配置
  • 調子が悪い時に休みを取りやすくする

などの対策が取れていれば、障がい者は前職を辞めることはなかったという結果が出ています。以下の、具体的な回答結果をみてみましょう。

出典:

 

上記の回答結果をみると、職場環境・コミュニケーション・障害に対する配慮・適した業務の割り振りなどが配慮されていれば「仕事を辞めることはなかった」と考えている障がい者が多いことがわかります。
このような措置や配慮があれば辞めなかったと感じているということは、これらの事象に関する何かしらのストレスやトラブルに悩んでいたということなのです。
多くの障がい者が感じている悩みやストレスを理解して、雇用トラブルを防ぐために、統計データからわかる上位4つの要望についてみていきましょう。

 

2-1. 1位|障がい者の能力が発揮できる業務を任せて欲しかった

障がいの種類に関係なく、すべての障がい者に共通しているのが、「自分の能力を発揮できる業務・仕事がしたかった」という要望です。
障がい者が、業務内容が能力に適していないと感じるタイミングには、以下のようなケースが考えられます。

能力が発揮できないと感じるタイミングの例
  • 割り振られた業務を終えられずに大幅に遅延してしまう
  • 数字が苦手なので、書類を順番に並べるような仕事ができない
  • 適切な指示があれば働けるが、指示やマニュアルが無いので業務内容を理解できない
  • 人と接するのが苦手なのに、コミュニケーション能力が必要な業務内容で苦痛を感じる

上記のように、障がい者それぞれの能力や特性が発揮できない仕事を任せてしまうと、結果的に業務をスムーズに進められません。
その影響は障がい者はもちろんのこと、業務サポートする一般社員に回ってきてしまい業務が滞ってしまう可能性があります。
障がい者の特性や能力を上手に見極めて、適切な業務を割り振ることが、障がい者にも企業にとっても大切なのです。

 

2-2. 2位|もっとコミュニケーションを取りたかった

障がいを持っている方の中には、他者とコミュニケーションをとることが著しく難しい方もいます。そのため、上司や同僚とのコミュニケーションが円滑に進まないことに、大きな不満やストレスを感じてしまうのです。

「自分の言いたいことが伝わらない」
「相手の話している内容がうまく理解できない」

というようなミスコミュニケーションを引き起こしてしまう状況になってしまうと、ストレスを抱えてしまうのは一般社員でも同じですよね。
障がい者と一般社員では、どのようなミスコミュニケーションが発生しているのか一般例を把握しておきましょう。

障がい者とのミスコミュニケーションの例
  • 口頭で業務の説明をしたけれど、理解できなかった
  • 上司やお客様との立場の区別ができず、誰にでも友達のように話しかけてしまう
  • 疑問に思ったことは何でも質問してしまうので、一般社員のストレスになっている
  • 話しかけるタイミングがわからず黙り込んでしまう障がい者に対して、サポートする一般社員も質問がないからといって放置してしまう

とくに、発達障がいや知的障がいを持っている方の多くがコミュニケーションに関する悩みを感じています。
障がいの特性を理解できずにミスコミュニケーションを続けてしまうと、業務進行に影響が出るのはもちろんのこと「自分のことを理解してもらえない」と障がい者に感じさせてしまう可能性もあるのです。
障がい者とのコミュニケーショントラブルは、日常的な小さな問題に感じるかもしれません。しかし、小さいトラブルが積み重なって、障がい者の離職につながる原因にもなってしまうので対策が必要なのです。

 

2-3. 3位|業務を進めるためにサポートしてくれる人材や環境がない

障がい者が働きやすいと感じられるような環境やサポート体制が整えられていないことに不満を感じている障がい者も少なくありません。
企業側の環境とサポート体制が整っていないことで、障がい者にどのような負担があるのかを理解しておくことも大切です。

環境やサポート体制が整っていない場合の例
  • 聴覚障がい者をサポートするための通訳の配置がされておらず、コミュニケーションで負担を与えてしまう
  • ロッカーやトイレなど空間が狭いことで、車いすや補助器具で移動しづらい
  • 業務内容だけではなく、日々の生活や障がいに関する相談ができる人がいないのでストレスを溜め込んでしまう

事前に障がい者が働くための環境が整っていなければ、障がい者もストレスを抱えながら働かなくてはいけなくなってしまいます。環境が整っていないことが原因で、行動が制限されてしまい職場に行くのが苦痛になってしまう場合もあるのです。

 

2-4. 4位|体調が悪くても休みが取りづらかった

障がい者の体調管理は、障がいを持っていない人たちからは想像できないほど大変です。一般社員と同じ労働条件で雇用してしまうと、体調が悪くても無理して出社しなければいけない場合も出てきてしまいます。
そのため、もっと障がい者に合わせた労働条件を採用して欲しかったという意見もあるのです。たとえば、労働条件が適していないことが原因で、障がい者に以下のような負担をかけてしまいます。

障がい者の負担になる場合の例
  • 睡眠障がいがあるので、朝の出勤時間がなかなか守れない
  • 体調によって8時間勤務が困難な場合がある
  • 急に体調が変化するので、早退が増えてしまう

このように、障がい者に適した労働環境や条件が用意されていないことが原因で、障がい者に負担を与えて離職の原因を作ってしまうのです。

 


3. 障がい者雇用トラブルを回避するために企業側ができる対策5つ

障がい者雇用におけるトラブル実例に加えて、統計データからみる障がい者の要望について分かってくると、どのような対策をするべきなのかイメージしやすくなってきたのではないでしょうか?
冒頭で紹介したような障がい者雇用トラブルは、企業側の配慮や対策次第で未然に防ぐことも可能です。
ここでは、障がい者を雇用しなければいけない企業には欠かせない、雇用トラブルを回避するための5つの対策を紹介します。

障がい者雇用のトラブル対策5つ

  • 障がい者の状態や特性を理解する
  • 障がい者の高齢化に対応できる配慮をする
  • 障がい者とコミュニケーションをとる
  • 障がい者のために職場環境を整える
  • 障がい者雇用支援機関を活用する

障がい者雇用のトラブルを防ぐための対策は、結果的に企業の在り方を見つめ直して企業価値をあげることにつながります。
障がい者雇用を促進するためにも、具体的にどのような対策をとるべきなのか考えていきましょう。

 

3-1. 障がい者それぞれの状態や特性を理解するように努める

雇用トラブルを抑えるのはもちろんのこと、障がい者と一緒に働くためには障がい者それぞれの状態や特性を理解しなければいけません。

具体的には、以下のような工夫をしてみると障がい者を理解しやすくなります。

障がい者を理解するための工夫
  • 部署内で定期的に面談を設けて障がい者の意見を聞く
  • 障がい者をサポートするために、一般社員の研修会を開く
  • 看護師やカウンセラーなど専門家からアドバイスをもらう

しっかりと障がいについて理解することで、トラブルを回避したうえで以下のメリットが期待できます。

  • 障がい者でも理解しやすい伝え方ができる
  • 障がい者が不安を感じやすい要素を把握できる
  • 適切な部署に配属できる
  • 社員同士で、障がい者サポートするための知識共有ができる

「障がい者だから〇〇だろう」というような、勝手な思い込みで障がい者に接していると相手を理解することはできませんよね。
勘違いや思い込みが原因でトラブルを引き起こさないためにも、障がいに対する理解を社内で深められるようにしておきましょう。

 

3-2. 高齢化が進んでいる障がい者に合わせた配慮をする

高齢化が進んでいる日本では、働いてくれる障がい者の高齢化も進んでいます。そのため、高齢化した障がい者への配慮も大切な対策のひとつなのです。

厚生労働省が公表しているによると、高齢化している障がい者雇用に対して多くの企業が業務で配慮できるように努力しています。

出典:

 

この統計データを参考にすると、高齢化が進む障がい者に対して以下のような配慮をする必要があることがわかります。

高齢化が進む障がい者雇用への配慮
  • 体力が必要な作業を極力減らす
  • 1度の作業に求められる、作業の処理速度をゆるやかに設定する
  • 作業量を減らす
  • 障がい者の体力や状態に合わせて配置を変える
  • 訓練や研修を受ける場を設ける

障がい者の高齢化に配慮せずに雇用を続けていると、月日が経つにつれて働くことが負担になり障がい者が離職する時期が早まってしまう可能性があります。
より長く働き続けてもらうためには、障がい者の年齢に合わせた適切な配慮を取ることが大切なのです。

 

3-3. 障がい者と積極的にコミュニケーションをとる

障がい者への理解を深めて、配慮して接することができるようになれば、障がい者とのコミュニケーションを強化することもできます。
障がい者との円滑なコミュニケーションは、障がい者が「居心地が良く、働きやすい」と感じてくれるきっかけにもなるのです。

障がい者とコミュニケーションを取る際に覚えておきたいポイント
  • 事前に障がい者の特性に合わせた接し方を把握しておく
  • 複数人で話しかけるのではなく、1対1で会話をする
  • 障がいの特性に合わせて口頭以外の方法で情報を伝える(文字・イラスト・動画など)
  • 業務以外の会話を楽しめるようにする
  • 障がい者のペースに合わせて会話を進める

障がい者とのコミュニケーション不足が解消されると、さまざまなトラブルを事前に回避することができます。

障がい者との積極的なコミュニケーションは、障がい者の「職場の居心地の良さ」を直接的に解決して定着率をあげてくれる対策のひとつです。コミュニケーションをとることで、障がい者だけではなく一般社員が障がい者に対して感じてしまう不安要素も同時に解消できますよ。

 

3-4. 障がい者が働きやすいと感じる労働条件・職場環境を整える

障がい者雇用の中でも、頻度の多いトラブルとして紹介してきた「労働条件や職場環境」は、事前にしっかりと整えておくことでトラブルを回避できます。
具体的には、以下のような制度や環境を整えて障がい者が働きやすい環境を整えていきましょう。

障がい者のために整えておきたい環境の一例
  • 障がい者に適した昇進・昇給制度
  • 通院などで利用できる有給休暇や傷病休暇の日数
  • 柔軟に働くための制度(時短勤務・在宅勤務・フレックスタイム制度など)
  • 症状に合わせて休職・復職できる制度
  • 障がい者や関係者が気軽に相談できる窓口・人員の配置
  • 障がいの状態に合わせた空間設計(トイレ・階段・ロッカーや更衣室など)

労働条件や職場環境を整えておくことで、「働きづらい職場」や「労働条件が適していない」と感じて離職してしまう障がい者を減らすことができます。

一般社員のための環境だけではなく、障がい者の立場を理解したうえで労働条件と職場環境を整えていくことが重要です。

 

3-5. 専門知識のある障がい者雇用支援機関を活用する

ここまで紹介してきた対策は、社内で独自に対策できる内容でした。しかし、より的確に障がい者雇用のトラブルを抑えるためには、専門知識を持った障がい者雇用支援機関やサービスを利用するのがおすすめです。

活用できる障がい者雇用支援機関の一例
  • 特別支援学校
  • ハローワーク
  • 就労移行支援事業所
  • 障がい者就業・生活支援センター
  • 地域障がい者職業センター
  • 市区町村の支援センター
  • 障がい者テレワーク制度(支援団体)

上記のように、公共機関と民間機関で障がい者の雇用支援をサポートしている機関や団体が数多くあります。
これらの機関では、企業に対して以下の様なサポートを提供しているので積極的に活用しましょう。

  • 障がい者を雇用するためのマッチング
  • 障がい者雇用後の面談やアドバイス
  • 障がい者と一緒に働くための研修会の実施
  • 障がい者が職場に定着するためのサポート

障がい者の雇用トラブルで悩んでいる方や、これから障がい者を雇用するけれど不安を感じている方は自社だけの努力では障がい者雇用の促進が困難になってしまう場合があります。そのような方は、企業の障がい者雇用を支援してくれる期間を積極的に活用していきましょう。

 


4. 障がい者雇用トラブルを減らすためにおすすめ「障がい者テレワーカー」

ここまでで、障がい者を雇用する企業は事前にしっかりと対策をしておかなければ、障がい者雇用トラブルに悩むことになる可能性が高いということがわかってきました。しかし場合によっては、紹介してきたトラブル対策をすぐに実行に移せないという企業もあるかと思います。

雇用トラブルを回避するための対策はすぐにはできないけれど、障がい者を雇用して法定雇用率を達成しなければいけない企業には「障害者テレワーク制度」を活用するのがおすすめです。

障害者テレワーク制度とは

障がい者にも自由な働き方が必要であるという意図から推進されている、障がい者のテレワーク制度。主に、地方に住んでいる障がい者を都市部の企業が雇用する形で利用されている。

を活用した雇用方法の中でも、地方の支援団体が企業に代わり障がい者が働ける場を提供する方法が注目されています。

  • 障がい者のために、職場環境を整える対処や工事が必要なくなる
  • 障がい者雇用のプロが、働いている障がい者の定着率をあげるためにサポートしてくれる

支援団体を活用して地方の障がい者を雇用することで、企業側が期待できる上記2つのメリットについて解説していきます。

 

4-1. テレワークなので社内の環境を大きく変える工事などが必要ない

通常、障がい者を雇用する際には障がい者に合わせて職場環境を整えなければいけません。しかし、地方に住んでいる障がい者をテレワーカーとして雇用すると、都市部へ出社してくる必要がないので物理的な環境の変更が必要なくなります。
例えば、トイレやフロアのバリアフリー化・車イスが移動しやすいように部署内を模様替え・障がい者が落ち着いて作業するための空間作りなどが必要になる場合もありますよね。
このような環境を整えるために発生する費用を抑えられるのが、障がい者テレワーカーを雇用する際のメリットのひとつです。

地方の障がい者テレワークの支援機関では、すでに障がい者のための適切な職場環境が用意されています。そのため、職場環境に関するトラブルを少しでも抑えられるのです。

 

4-2. 障がい者の定着率をあげるために専門家がサポートしてくれる

障がい者テレワークを活用して障がい者雇用を支援している機関では、看護師やカウンセラーなどの専門家が勤務地に常駐しているのが一般的です。そのため、障がい者の不安を解消して安心して働き続けられるサポートができます。

障がい者の雇用トラブルを回避するためには、障がい者が感じる悩みや健康上の不安をいち早く察することが大切です。自社で障がい者を雇用した場合、社内の同僚や上司で障がい者の健康状態などにも責任を持って対処していかなければいけません。

しかし、専門知識を持った看護師やカウンセラーが地方に住んでいる障がい者をサポートしてくれるので、健康面が不安で離職してしまう可能性を低くできるというメリットがあるのです。

障がい者テレワーカーという雇用方法は、これからの時代企業にとって障がい者雇用を促進するために欠かせない手段のひとつとなっていきます。

自社で障がい者を雇用した場合の雇用トラブルの可能性と、障がい者テレワーカーを雇用することで期待できる効果を理解して、適切な方法で障がい者雇用を促進できるようにしていきましょう。

障がい者の雇用から定着までを支援
企業と障がい者によりそう「コルディアーレ農園」

弊社株式会社JSHではコルディアーレ農園という、地方の農園を活用した新しい障がい者雇用支援サービスを提供しています。

障がい者(テレワーカー)を雇用するコルディアーレ農園を介して障がい者を雇用することで

  • 九州エリアに住んでいる障がい者を雇用できる
  • 看護師が職場に常駐して、障がい者の健康管理を毎日してくれる
  • 障がい者を雇用して管理するための企業向けの研修会を定期的に実施してくれる
  • WEBシステムを活用して、遠隔地にいても正い雇用方法を維持できる

企業側は、上記のようなメリットを得られます。

コルディアーレ農園では、すでに100社以上の導入実績を誇り、600名以上の障がい者を雇用してきました。

企業の障がい者の雇用トラブルでお悩みは、地方障がい者(テレワーカー)の雇用において豊富な実績のある誇るコルディアーレ農園におまかせください。

 

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5. まとめ

この記事では、障がい者雇用におけるトラブル実例と統計データから基づいた対策方法を紹介してきました。

障がい者を雇用するということは、企業側も雇用するための対策と努力が必要です。
せっかく障がい者を雇用したにもかかわらず、雇用トラブルが発生してしまい障がい者が離職してしまうと障がい者雇用が促進できません。
障がい者の雇用トラブルを防ぐためにも、この記事で紹介してきた事例や対策方法を参考にして、多くの障がい者や企業が頭を抱えてきたような雇用トラブルが起きないようにしていきましょう

この記事を書いた人

株式会社JSH|矢野 翔太郎

株式会社JSHにて障がい者雇用支援サービス「コルディアーレ農園」のスキーム開発から営業までを担当。
企業側の障がい者雇用の課題解決だけではなく、農園の開設や運営にも携わることで、障がい者雇用のリアルな現場にも正対。
関連法案や海外の雇用事情についての知見もあり、セミナー等を通じて障がい者雇用に関する様々な情報発信も行っている。

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